பணியிடத்தில் மேலதிகாரி அத்துமீறினால்…

பணியிடத்தில் மேலதிகாரி அத்துமீறினால்…

பாலினச் சமத்துவம் என்பது ஓர் இலக்கு மட்டுமல்ல! வறுமை ஒழிப்பு, நீடித்த வளர்ச்சி, நல்லாட்சி போன்ற பெரும் சவால்களைச் சந்திக்கத் தேவையான ஒரு முன் நிபந்தனை”.
– கோபி அன்னான், ஐ.நா. பொதுச் செயலாளர்.
நமது இந்திய அரசியல் சட்டத்தின் பல பிரிவுகளும் சமத்துவம் குறித்துப் பேசுகின்றன. சொல்லப்போனால், பலவகை உரிமைகள் அடிப்படை உரிமைகளாகவே ஆக்கப்பட்டுள்ளன. ஆனாலும், பணி யிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல்களைத் தடுப்பதற்கான பிரிவுகளாக அவற்றை எப்படிப் பொருத்திப் பார்ப்பது என்பதுதான் முக்கிய அம்சம்.
பிரிவு 14: “சட்டத்தின்முன் அனைவரும் சமம்”.
பிரிவு 15: “மதம், இனம், சாதி, பாலினம், பிறப்பிடம் போன்ற காரணங்களின் அடிப்படையில், அரசு எந்தக் குடிமகனையும் பாகுபடுத்தாது”.
இந்த இரண்டு பிரிவுகளும், மற்ற பல அம்சங்களுடன், ஆணும் பெண்ணும் சமம் என்பதையும் உறுதிப்படுத்துகின்றன. அவர்களைப் பாகுபடுத்தக்கூடாது என்பதைத் தெளிவுபடுத்துகின்றன. அப்படியானால், பெண்களுக்கென விசேஷ நடவடிக்கைகள் எடுப்பதும் ஒரு வகையான பாகுபாடு – அதாவது, பெண்களுக்கு ஆதரவான பாகுபாடுதானே என வாதிடலாம். எனவேதான், பெண்களின் தற்போதைய அசமத்துவ நிலையை அங்கீகரித்து, இதே பிரிவு (15) இன் 3ஆவது உப பிரிவு “பெண்களுக்கும் குழந்தைகளுக்கும் அரசு விசேஷ நடவடிக்கைகள் எடுப்பதை, பிரிவு 15 தடுக்காது” என்றும் கூறுகிறது.
இந்த விசேஷ நடவடிக்கைகளைக் கூட எப்படி வேண்டுமானாலும் எடுத்துவிட முடியாது. அடிப்படை உரிமைகள் பறிபோகும்போதுதான் எடுக்க முடியும். பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது, பாலினச் சமத்துவம் என்கிற அடிப்படை உரிமையைப் பறிக்கிற விஷயம் தான் என்பது நமக்கு அனுபவத்திலிருந்து பளிச்செனப் புரிந்தாலும், சட்டரீதியாகவும் புரிந்து கொள்ளப்பட வேண்டியுள்ளது.
உதாரணமாக, அரசியல் சட்டப் பிரிவு 19 (1) (ப) சட்டத்திற்குட்பட்டு எந்தத் தொழிலும், வியாபாரமும், வேலையும் செய்யலாம் என்பதை அடிப்படை உரிமை என்கிறது. பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது, இந்த உரிமையை நீர்த்துப்போகச் செய்கிறது அல்லது குந்தகம் விளைவிக்கிறது. அதாவது, சட்ட ரீதியான பணிசெய்ய நாம் முன் வரும்போது, பாதுகாப்பான பணிச்சூழல் தேவைப்படும் தானே? பாலியல் துன்புறுத்தல் நடந்தால் அது பாதுகாப்பற்ற பணிச்சூழலாக மாறும். பணிச்சூழல் பாதுகாப்பற்றதாக இருந்தால், பணி செய்யும் உரிமையும் தானே பாதிக்கப்படுகிறது? இன்னொருவிதமாகவும் இதைப் பார்க்கலாம். அரசியல் சட்டப்பிரிவு 21 – (Right of Life) கண்ணியமாய் வாழ்வதற்கான உரிமையை அங்கீகரிக்கிறது. ஆனால், பாலியல் துன்புறுத்தல் அதைப் பறிக்கிறது.
ஆக, அரசியல் சட்டம் உத்தரவாதம் செய்துள்ள சில அடிப்படை உரிமைகளை, பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தல் பறிக்கிறது. எனவே, இதைச் சமன் செய்ய சில சிறப்பு நடவடிக்கைகளை அரசு எடுக்க வேண்டும் என்பது தெளிவாகிறது. அரசியல் சட்டப்பிரிவு 42 “அரசு நியாயமான, மனிதத் தன்மையுடனான பணி நிலைமைகளை உருவாக்க வேண்டும்” என்று அரசின் கடமையை வரையறுப்பதோடு, பிரிவு 51 A(e) பெண்களின் கண்ணியத்துக்குப் பங்கம் விளைவிக்கிற எந்த நடவடிக்கையும் எடுக்காமல் இருப்பது, இந்தியக் குடிமக்களின் அடிப்படைக் கடமையென்றும் வரையறுக்கிறது. இத்துடன், சர்வதேச உடன்படிக்கைகளை நடைமுறைப்படுத்த ஏதுவாகச் சட்டம் இயற்ற பாராளுமன்றத்திற்கு உரிமை உண்டு என்றும் பல பிரிவுகள் கூறுகின்றன.
பணியிடங்களில் பாலியல் துன்புறுத்தலை, CEDAW (பெண்கள்மீதான அனைத்துவிதப் பாகுபாடுகளையும் ஒழிப்பதற்கான நடவடிக்கை) எப்படி வரையறுத்துள்ளது?
“பாலியல் துன்புறுத்தல் என்பது, விரும்பத்தகாத பாலியல் நோக்கத்துடன் கூடிய நடவடிக்கை. உடல்ரீதியான தொடர்பு, பாலியல் வார்த்தைகள், ஆபாசப் படங்கள்மற்றும் கதைகளைக்காட்டுவது, வார்த்தைகள் அல்லது சைகையால் பாலியல் கோரிக்கைகளை முன்வைப்பது போன்றவை இதில் உள்ளடங்கும். இது பெண்களை அவமானப்படுத்தக்கூடும். ஆரோக்கியம் மற்றும் பாதுகாப்புக்கு ஊறு விளைவிக்கக்கூடும். இந்த நடவடிக்கைகளுக்கு உடன்பட மறுத்தால், வேலை, பதவி உயர்வு, பணி நிலை போன்றவை பாதிக்கப்படக்கூடும் என்று அப்பெண் நினைப்பதற்கு நேரிய (reasonable) அடிப்படை இருந்தால், அச்செயல், பாகுபாடாகவும் பார்க்கப்பட வேண்டும்”.
– இதுதான் CEDAW வின் விளக்கம்.
விரும்பத்தகாத பாலியல் நடவடிக்கை என்பதைச் சற்று விளக்கமாகப் பார்ப்போம். பாலியல் மொழியும், வார்த்தைகளும் நம் சமூகத்தில் காலம் காலமாகப் பிரயோகிக்கப்பட்டே வருகின்றன. ஆனால், அவை பூடகமாக இருக்கும். அதைப் புரிந்துகொண்டு, பூடகமாகவே பதில் சொல்பவர்களும் உண்டு. வெளிப்படையாகக் கூறப்படுவதைக்கூடச் சிலர் கருத்தில் கொள்ளாமல், அலட்சியப்படுத்திவிடுவார்கள். சொல்பவர்களுக்கும் ஏற்பவர்களுக்கும் பிரச்சனையாகாத பட்சத்தில், அதைச் சட்டம் தடுக்காது. சில சமயம், இரட்டை அர்த்தத்தில் வார்த்தைகளை விடுவார்கள். பெண் அதை ஆட்சேபித்தால், நான் அப்படி நினைத்துக் கூறவில்லை, வேறு அர்த்தத்தில்தான் சொன்னேன் என்கிற பதில்கள் வரும். இங்கு தான், இந்த வரையறை தேவைப்படுகிறது. சொல்பவர் என்ன நோக்கத்துடன் சொன்னார் என்பதைவிட, அதைப் பெறுபவர் எப்படி உணர்கிறார் என்பதற்கே இந்த வரையறை முக்கியத்துவம் கொடுக்கிறது. அதற்காக, ஒன்றுமே இல்லாவிடினும், நான் இப்படித்தான் உணர்ந்தேன் என்றும் கூற முடியாது. பாலியல் நடவடிக்கை, சைகை, வார்த்தை போன்றவை அந்தப் பெண்மீது ஏற்படுத்தும் விளைவுகள் பற்றிய நேரிய கண்ணோட்டம் (Reasonable Perception) இருக்க வேண்டும்.
ஒரு மாநில அரசு பொதுத்துறை அலுவலகத்தில், குறிப்பிட்ட கிளையின் மேலதிகாரி, ஒரு டைப்பிஸ்ட்டை ஹோட்டலுக்கு வருமாறு நிர்பந்தப்படுத்திய பிரச்சினை வந்தது. அவரை அழைத்து விசாரித்தபோது, “ஏன் மேடம், சக ஊழியரைக் காபி குடிக்க அழைப்பது பாலியல் துன்புறுத்தலா?” என்று கேட்டார். வழக்கை விரிவாக விசாரித்தபோது, அக்கிளையில் பணிபுரியும் எந்த ஆணையும் அவர் அழைக்கவில்லை என்பதும், இப்பெண் மறுத்த பிறகும்கூடக் கட்டாயப்படுத்தியதும், அந்த ஹோட்டல் நெடுஞ்சாலையில் அந்த அலுவலகத்திலிருந்து 6 கி.மீ. தொலைவில் தனியாக உள்ள நட்சத்திர ஹோட்டல் என்பதும் தெரிய வந்தது. அதுமட்டுமின்றி, தொடர்ந்து அவர் செய்யும் துன்புறுத்தலின் ஒரு பகுதிதான் இது என்பதையும் உணர முடிந்தது. காபி குடிக்க அழைப்பதே பாலியல் நடவடிக்கையாக முடியாது என்பது உண்மைதான். ஆனால், அந்த அழைப்பின் தன்மை, நோக்கம், அழைக்கும்போது அவர் பயன்படுத்துகிற உடல் மொழி, முக பாவம் என்று பல அம்சங்கள் உள்ளன. இவை எல்லாவற்றையும் சேர்த்துத்தான், reasonable perception என்கிற வார்த்தையை மசோதா உபயோகிக்கிறது. துரதிர்ஷ்டவசமாக, அச் சிறிய கிளையில் பணிபுரியும் ஊழியர்கள் அப்பெண்ணுக்கு உதவியவர்கள் உட்பட, விசாரணையில் மேலதிகாரிக்கு ஆதரவாகவே சாட்சி கூறினர். இருந்தும், அந்தச் சாட்சியங்களில் இருந்த முரண்பாடுகளைக் காரணம் காட்டி, தவறிழைத்த அதிகாரி பொய் சாட்சி கூற நிர்பந்தப்படுத்தினார் என்பதை நிரூபிக்க முடிந்தது.
உச்ச நீதிமன்ற வழிகாட்டுதலில், அனைத்து வேலைத் தளங்களிலும், ஒரு பெண்ணின் தலைமையில் புகார் கமிட்டி அமைக்கப்பட வேண்டும். அதில் குறைந்தது 50 சதவீதம் பெண்கள் உறுப்பினர்களாக இருக்க வேண்டும். ஒரு அரசுசாரா/பெண்கள் அமைப்புப் பிரதிநிதி அதில் இடம் பெற வேண்டும் என்கிற பல அம்சங்கள் இருந்தன. இவையெல்லாம் ஒரு முக்கிய விஷயத்தைச் சுட்டிக்காட்டுகின்றன. ஏற்கெனவே பணியிடங்களில், ஊழியர்களின் தவறான நடவடிக்கைக்கு விசாரணை ஏற்பாடுகள், முறைகள் உண்டு. பாலியல் துன்புறுத்தலையும், தவறான நடத்தைப் பட்டியலில் பத்தோடு பதினொன்றாக உச்ச நீதிமன்றம் நினைத்திருந்தால், நடத்தை விதிகளில் இதையும் இணைக்க ஒரு திருத்தம் செய்ய வேண்டும் என்பதோடு விட்டிருக்கும். இந்தத் தவறான நடத்தை வித்தியாசமானது என்பதால்தான், தனியான கமிட்டி அமைக்கப்பட வேண்டும், தனி விசாரணை முறை வேண்டும் என்று வலியுறுத்தியது.
பணியிடத்தில் பாலியல் வன்முறை (தடுப்பு,பாதுகாப்பு, குறைதீர்ப்பு) சட்டம் (Sexual Harassment of Women at Workplace (Prevention, Prohibition and Redressal) Act, 2013) என்ன சொல்கிறது?
விசாகா பரிந்துரைகளை ஒட்டி அமைந்துள்ள இந்தச் சட்டத்தின் படி, பத்துப் பேருக்கு மேல் வேலை செய்யக்கூடிய எந்த அலுவலகத்திலும், பாலியல் தொந்தரவுகள் பற்றி புகார் அளிக்க ஒரு தனிக் குழு அமைக்கப்பட வேண்டும். அப்படி அமைக்காத நிறுவனங்கள் மீது முதலில் அபராதம் விதிக்கவும், தொடர்ந்து மீறினால் அங்கீகாரத்தையே ரத்து செய்யவும் சட்டம் இடமளிக்கிறது.
இந்த குழுவில் யார் யார் இருப்பார்கள்?
அந்த அலுவலகத்தில் பணிபுரியும் மூத்த பெண் உறுப்பினர் ஒருவர் குழுவின் தலைவராக இருப்பார். அவர் தவிர, குறைந்தபட்சம் இரண்டு ஊழியர்கள் உறுப்பினர்களாக இருக்க வேண்டும். இவர்களுடன் அந்த அலுவலகம் சாராத வெளிநபர் ஒருவர் இருப்பார். இவர் பெண்களின் பிரச்சனைகளை அறிந்த ஆர்வலராகவோ, தன்னார்வ தொண்டு நிறுவன ஊழியராகவோ இருக்க வேண்டும். குழுவின் மொத்த உறுப்பினர்களில், 50 சதவீதம் பெண்கள் இருக்க வேண்டும்.
எதற்கெல்லாம் புகார் தர முடியும்?
* அனுமதியில்லாமல் தகாத முறையில் தொடுவது அல்லது தொட முயற்சித்தல்.
* நேரடியாகவோ மறைமுகமாகவோ தனது பாலியல் விருப்பங்களை நிறைவேற்றக் கோருதல்.
* பாலியல் அர்த்தம் பொதிந்த வார்த்தைகளைப் பேசுதல்.
* ஆபாசப் படங்கள் காட்டுதல், பார்க்க வற்புறுத்துதல்.
* வார்த்தைகளாலோ, உடல் மொழியாலோ பாலியல் தொந்தரவு செய்தல்.
* பாலியல் ஆசைகளைப் பூர்த்திசெய்தால் பணியில் உயர்வு தருவதாக வாக்குறுதி அளித்தல்.
* பாலியல் தேவைகளை நிறைவேற்றாவிட்டால் பணியிடத்தில் பாதிப்பு ஏற்படுத்துவேன் என்று மிரட்டுதல்.
* பாலியல் தேவைகளுக்கு இசையாதவர்களைப் பணியிடத்தில் அவமானப்படுத்துதல்.
சட்டத்தின் அம்சங்கள்
இந்தச் சட்டம் அலுவலகங்களில் பணிபுரியும் நிரந்தரத் தொழிலாளர்களுக்கு மட்டுமின்றி, கட்டிடத் தொழிலாளர்கள், வீட்டு வேலை செய்யும் பெண்கள் உள்ளிட்ட முறைசாரா தொழிலாளர்கள், தற்காலிக அல்லது ஒப்பந்தத் தொழிலாளர்கள், தினக்கூலி அல்லது பயிற்சி அல்லது பயிற்சி அடிப்படையில் வேலை செய்பவர்கள், ஊதியம் பெற்றோ, பெறாமலோ பணிபுரிபவர், தன்னார்வ அடிப்படையில் பணிபுரிபவர் என அனைத்துப் பெண் தொழிலாளர்களுக்கும் பணியிடத்தில் பாதுகாப்பு அளிப்பதாக உள்ளது.
பணியிடத்தில் பெண்கள் தங்களுக்கு இழைக்கப்படும் பாலியல் வன்கொடுமைகள் குறித்த புகாரை இந்தக் குழுவிடம் அளிக்கலாம். பாலியல் துன்புறுத்தல் சம்பவம் நடந்து 3 மாதங்களில் எழுத்துப்பூர்வமான புகாரளிக்க வேண்டும். உடல் அல்லது உளரீதியான பாதிப்பின் காரணமாக இறப்பு அல்லது வேறு ஏதேனும் காரணத்தினால் பாதிக்கப்பட்ட பெண்ணால் எழுத்துப்பூர்வமாகப் புகார் அளிக்க இயலவில்லை எனில் அவளது சட்டப்பூர்வமான வாரிசுதாரரோ வேறு எவரேனுமோ புகாரினைப் பதிவுசெய்யலாம். பாதிப்பிற்கு ஆளான பெண் விரும்பினால் புகார் குழுவானது விசாரணை மேற்கொள்வதற்கு முன்னதாகப் பேச்சுவார்த்தை மூலம் தீர்வு காண முயலாம். பேச்சுவார்த்தையில் எட்டப்பட்ட தீர்வு அமலாகாதபோது புகார் குழு தனது விசாரணையைத் துவக்கிடலாம். புகாரை விசாரித்திடும் இக்குழுவானது, குற்றம் உண்மையெனில் ஊழியரின் தவறுக்கேற்ப எச்சரிப்பது அல்லது அலுவலகம் சார்ந்த நடவடிக்கை மேற்கொள்வது அல்லது காவல்துறையிடம் வழக்கை ஒப்படைப்பது என்பது போன்ற நடவடிக்கையை மேற்கொள்ள முடியும். விசாரணை நடைபெறும் காலத்தில் பாதிக்கப்பட்ட பெண் எழுத்துமூலம் கோரினால் அப்பெண்ணையோ அல்லது குற்றம்சாட்டப்பட்டவரையோ இடமாற்றம் செய்திடலாம். ஏற்கனவே உள்ள விடுப்புடன் 3 மாத காலம் வரையிலான சிறப்பு விடுப்பு பாதிக்கப்பட்ட பெண்ணிற்கு அளித்திடலாம். பொதுவாக விசாரணை என்பது 90 நாட்களுக்குள் முடிக்கப்பட வேண்டும். விசாரணை நடத்தப்பட்டு முடிந்தவுடன் 10 நாட்களுக்குள் புகார் குழுவானது தனது அறிக்கையை அளித்திட வேண்டும். இந்த அறிக்கையின் அடிப்படையில் 60 நாட்களுக்குள் முதலாளி அல்லது நிறுவனர் அல்லது மாவட்ட அதிகாரி நடவடிக்கை மேற்கொள்ள வேண்டும். மேலும், மேற்கொள்ளப்பட்ட நடவடிக்கை குறித்து புகார் குழுவிற்கும் தெரிவிக்க வேண்டும்.
முதலாளி அல்லது நிர்வாகத்தின் கடமைகள்
பெண்கள் வேலை செய்யும் இடங்களில் அவர்களுக்குப் பாதுகாப்பான பணியிடத்தை உறுதி செய்வதுடன் வேலையிடத்திற்கு வரும் நபர்களிடமிருந்தும் பாதுகாப்பளிப்பது முதலாளி அல்லது நிர்வாகத்தின் கடமை. மேலும், அந்நிறுவனத்தில் அமைக்கப்பட்டுள்ள புகார் குழு மற்றும் தண்டனை குறித்த விவரங்களை அனைவரின் பார்வைக்கும் உரிய இடத்தில் காட்சிப்படுத்திட வேண்டும். இது மட்டுமின்றி, இச்சட்டம் குறித்த விழிப்புணர்வை ஏற்படுத்துவதற்கான கூட்டங்களை நடத்திட வேண்டும். புகார்க் குழுவின் செயல்பாட்டுக்கு உகந்த சூழலை உருவாக்கிட வேண்டும்
அபராதம்
இச்சட்டம் கறாராக அமலாக்கப்படுவது உறுதி செய்யப்பட வேண்டும் என்பதால்தான் புகார் குழு அமைக்கப்படாமல் இருந்தாலோ அல்லது அறிக்கையின் அடிப்படையில் நடவடிக்கை எடுக்காமல் இருந்தாலோ அல்லது சட்டத்தின் விதிமுறைகளை மீறினாலோ ரூ.50,000 வரை அபராதம் விதிக்கவும் இச்சட்டம் வழி வகை செய்துள்ளது.
–
வழக்கறிஞர் செல்வகுமாரி நடராஜன்